PENGERTIAN DAN FUNGSI BUDAYA
ORGANISASI
Budaya organisasi adalah sebuah
sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu
organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah
sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.
Budaya organisasi sebagai istilah
deskriptif. Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan memahami
karakteristik budaya suatu organisasi, dan tidak terkait dengan apakah karyawan
menyukai karakteristik itu atau tidak. Budaya organisasi adalah suatu sikap
deskriptif, bukan seperti kepuasan kerja yang lebih bersifat evaluatif.
Dalam buku Handbook of Human
Resource Management Practice oleh Michael Armstrong pada tahun 2009, budaya
organisasi atau budaya perusahaan adalah nilai, norma, keyakinan, sikap dan
asumsi yang merupakan bentuk bagaimana orang-orang dalam organisasi berperilaku
dan melakukan sesuatu hal yang bisa dilakukan. Nilai adalah apa yang diyakini
bagi orang-orang dalam berperilaku dalam organisasi. Norma adalah aturan yang
tidak tertulis dalam mengatur perilaku seseorang. Pengertian di atas menekankan
bahwa budaya organisasi berkaitan dengan aspek subjektif dari seseorang dalam
memahami apa yang terjadi dalam organisasi. Hal ini dapat memberikan pengaruh
dalam nilai-nilai dan norma-norma yang meliputi semua kegiatan bisnis, yang
mungkin terjadi tanpa disadari. Namun, kebudayaan dapat menjadi pengaruh yang
signifikan pada perilaku seseorang.
Berikut ini adalah beberapa
pengertian organisasi menurut para ahli :
a) Menurut
wood,Wallace,zeffane,hund (2001:391) budaya organisasi adalah system yang di
percayai dan nilai yang di kembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun
perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.
b) Menurut
tossi,rizzo,carrol seperti yang di kutip oleh munandar (2001:263) budaya organisasi adalah : cara-cara
berfikir,berperasaan,bereaksi,berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam
organisasi.
c) Menurut
robbins (1996:289) budaya organisasi adalah : suatu persepsi bersama yang di
anut oleh anggota-anggota organisasi itu.
d) Menurut
schein (1992:12) budaya organisasi adalah pola dasar yang di terimaoleh
organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah membentuk karyawan yang mampu
beradabtasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi.
e) Menurut
cushway dan lodge budaya organisasi merupakan system nilai organisasi dan akan
mempengaruhi cara pekerjaan di lakukan dengan cara para karyawan berprilaku.
f) Kotter
and Heskett, (1997:5) mengungkapkan bahwa Budaya Organisasi muncul dalam dua
tingkatan, yaitu tingkatan yang kurang terlihat berupa nilai-nilai yang dianut
oleh anggota kelompok yang cenderung bertahan meskipun anggotanya sudah ganti .
Fungsi Budaya Organisasi
Fungsi budaya pada umumnya sukar
dibedakan dengan fungsi budaya kelompok atau budaya organisasi, karena budaya
merupakan gejala sosial. Menurut Ndraha (1997 : 21) ada beberapa fungsi budaya,
yaitu :
a. Sebagai
identitas dan citra suatu masyarakat
b. Sebagai
pengikat suatu masyarakat
c. Sebagai sumber
d. Sebagai
kekuatan penggerak
e. Sebagai
kemampuan untuk membentuk nilai tambah
f.
Sebagai pola perilaku
g. Sebagai warisan
h. Sebagai
pengganti formalisasi
i.
Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan
j.
Sebagai proses yang menjadikan bangsa kongruen dengan
negara sehingga terbentuk nation – state
Sedangkan menurut Robbins (1999:294)
fungsi budaya didalam sebuah organisasi adalah :
a. Budaya
mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas
b. Budaya berarti
identitas bagi suatu anggota organisasi
c. Budaya
mempermudah timbulnya komitmen
d. Budaya
meningkatkan kemantapan sistem social
Dan menurut pendapat Siagian
(1992:153) mencatat lima fungsi penting budaya organisasi, yaitu:
a. Sebagai penentu
batas-batas perilaku dalam arti menentukan apa yang boleh dan tidak boleh
dilakukan, apa yang dipandang baik atau tidak baik, menentukan yang benar dan
yang salah.
b. Menumbuhkan
jati diri suatu organisasi dan para anggotanya.
c. Menumbuhkan
komitmen sepada kepentingan bersama di atas kepentingan individual atau
kelompok sendiri.
d. Sebagai tali
pengikat bagi seluruh anggota organisasi
e. Sebagai alat
pengendali perilaku para anggota organisasi yang bersangkutan.
Menurut pendapat Beach (Horrison,
1972) mencatat tujuh fungsi penting budaya organisasi, yaitu :
a. Menentukan hal
penting yang mendasari organisasi ,standar keberhasilan dan kegagalan harus
bias diukur.
b. Menjelaskan
bagaiman sumber-sumber organiosasi digunakan dan untuk kepentingan apa.
c. Menciptakan apa
organisasi dan anggotanya dapat mengharap satu sama lain.
d. Membuat
beberapa metode pengontrolan perilaku dalam keabsahan organisasi dan membuat
yang lain tidak abash yaitu menentukan dimana kekuasaan terletek dalam
organisasi dan bagaimana menggunakannya.
PERENCANAAN STRATEGI DAN
PENGEMBANGAN ORGANISASI
Beberapa hal yang harus diperhatikan
dalam Perencanaan Strategi dan Pengembangan Organisasi:
1. Pengamatan
eksternal
Yaitu dengan memperhatikan
kesempatan dan ancaman di segala aspek, baik ekonomi, politik, teknologi,
budaya dan lainnya yang semua variable itu akan membentuk karakter organisasi.
Metode ini sesuai dengan yang dinyatakan oleh Wayne E. Rosing, wakil Direktur
pengembangan Sun Microsystems, Inc ” Tidak ada satupun yang memotivasi Sun
kecuali ketakutan akan apa yang dilakukan oleh pesaing ”.
2. Pengamatan
internal
Terdiri dari evaluasi SDM dan
struktur organisasi, dengan tujuan mengukur kesiapan SDM (inputs) strategi
sekarang (proses), kinerja (outputs) dan potensi dalam yang akan membentuk
kedinamisan organisasi. Dalam internal terdapat dua variable yang penting,
yaitu, Struktur dan Budaya. Struktur berkenaan dengan mekanisme, prosedural
organisasi. Budaya adalah yang berkenaan dengan pola keyakinan dan pemikiran,
aspirasi dan nilai-nilai yang diharapkan oleh semua anggota organisasi.
3. Perumusan
organisasi.
Adalah pengembangan planing jangka
panjang, dari menejemen yang efektif dari kesempatan dan ancaman yang
disinergiskan dengan kondisi internal.
4. Misi
Misi Organisasi adalah tujuan atau
alasan mengapa organisasi ada dan mempertegas keberadaan organisasi. Konsep
misi yang disusun dengan sistemik dan general itu akan menjadikan ciri khas
organisasi dengan organisasi yang lain, dan berperan terhadap uniknya nilai
produk organisasi yang ditawarkan. Konsepsi misi yang apik juga dapat
meminimalisir konflik internal yang dianggap kurang prinsip dan membantu
meningkatkan intensitas diskusi dan kajian secara produktiv.
5. Tujuan
Merupakan hasil akhir aktivitas
perencanaan, dengan merumuskan apa dan kapan yang akan diselasaikan dengan
mengukur sasaran.
5. Strategi
merupakan konsep perencanaan
komprehensif tentang bagiamana organisasi dapat mencapai misi dan tujuan.
7. Kebijakan
Yaitu pedoman luas yang menghubungkan strategi dan
implementasi. Kebijakan ini bersifat general yang nantinya akan diikuti dan
disepesifikan dan di interpretasikan dan di implementasikan oleh devisi-devisi
melalui strategi dan tujuan devisi masing-masing.
8. Implementasi
strategi
Proses dimana manajemen mewujudkan
strategi dan kebijakan dalam tindakan melalui pengembangan program, anggaran
dan prosedur.
9. Program
Pernyataan aktivitas-aktivitas yang
diperlukan untuk menyelesaikan perencanaan sekali pakai.
10. Anggaran
Program yang dinyatakan dalam satuan
uang, setiap program akan dinyatakan secara rinci dalam biaya, yang dapat
digunakan oleh SDM untuk mengelola organisasi.
11. Prosedur
Sering juga disebut dengan standard
operating proscedurs, yaitu langkah-langkah yang berurutan yang menggambarkan
dengan rinci bagaimana suatu tugas atau pekerjaan diselesaikan.
12. Evaluasi
dan Pengendalian
Adalah proses yang melalui
aktivitas-aktivitas dan hasil kerja dimonitor dan kinerja nyata dengan
kinerja/program yang diinginkan.
Implikasi Manajerial
Perubahan organisasional adalah
tindakan beralihnya suatu organisasi dari kondisi yang berlaku kini, lalu
kondisi masa yang akan dating yang diinginkan guna meningatkan efesiensinya.
Pengembangan Organisasi adalah suatu pendekatan sistematik, terpadu dan
terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi serta memecahkan
masalah-masalah (seperti kutrangnya kerja sama/koperasi, desentralisasi yang
berlebihan dan kurang cepatnya komunikasi dan sebagainya) yang merintangi efisiensi
pengoperasian pada semua tingkatan.
Kekuatan-kekuatan Internal dalam
perubahan organisasi, Perubahan kebijakan lingkungan, Perubahan tujuan,
Perluasan wilayah operasi tujuan, Volume kegiatan bertambah banyak, Sikap dan
perilaku dari para anggota organisasi. Kekuatan-kekuatan eksternal yaitu
Politik, Hukum, Kebudayaan, Teknologi, Sumberdaya alam, Demografi, Sosiologi.
PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN
ORGANISASI
PENGERTIAN PERUBAHAN ORGANISASI
Pengertian Perubahan Organisasi
adalah suatu variasi dari cara-cara yang telah mapan,yang selama ini
berlangsung dalam organisasi dan dipergunakan serta ditaati oleh anggota
organisasi dalam melakukan aktivitasnya dan berbeda dari apa yang selama ini
ada dan telah berlaku dalam organisasi.
Pengertian Pengembangan Organisasi
adalah suatu pendekatan sistematik, terpadu dan terencana untuk meningkatkan
efektivitas organisasi serta memecahkan masalah-masalah (seperti kutrangnya
kerja sama/koperasi, desentralisasi yang berlebihan dan kurang cepatnya
komunikasi dan sebagainya) yang merintangi efisiensi pengoperasian pada semua
tingkatan.
Untuk mencapai tujuan dengan hasil
yang lebih baik terkadang seseorang dituntut untuk melakukan perubahan, baik
itu dalam skala besar maupun kecil, tak terkecuali sebuah organisasi atau perusahaan.
Namun, terkadang pula banyak yang tidak mau menerima perubahan tersebut karena
mereka sudah merasa nyaman berada di posisinya saat ini. Disinilah peran
seorang pemimpin untuk memfasilitasi perubahan yang sewaktu-waktu perlu
dilakukan. Lantas, bagaimana strategi untuk melakukannya?
Pertama, seorang pemimpin tidak
boleh alergi dengan perubahan. Karena banyak sekali pemimpin yang cenderung
pada status quo atau percaya pada suatu hal yang sudah berjalan, percaya bahwa
apa yang dia lakukan selama ini sudah benar, sehingga ia takut dengan
perubahan. Jadi, hal yang harus dilakukan pertama kali adalah menciptakan
suasana tim yang tidak takut terhadap perubahan. Setelah itu baru kita bisa
menyampaikan hal-hal yang perlu diubah kepada tim. Jika suasana tim seperti ini
belum muncul, maka biasanya organisasi tersebut juga tidak bersedia untuk
berubah.
Selanjutnya ada 3 langkah yang perlu
dilakukan pemimpin selama proses memfasilitasi perubahan. Langkah pertama
adalah menemukan ketidakpuasan seperti apa yang menyebabkan mereka ingin
berubah. Setelah itu, para pemimpin harus bisa menunjukkan ke arah mana
perubahan tersebut akan menuju. Karena jika seseorang tidak tahu perubahan yang
ia lakukan akan menuju ke arah mana, visi perubahannya tidak jelas, dan
pemimpin tidak mampu menggambarkan tujuan akhir dari perubahan itu, maka mereka
juga akan enggan berubah. Terakhir, pemimpin harus mampu menunjukkan langkah
pertama apa yang bisa dilakukan supaya perubahan tersebut bisa menjadi sesuatu
yang konkret dan mudah dilakukan. Dengan 3 langkah tadi, diharapkan seluruh
anggota tim telah siap melakukan perubahan demi mencapai tujuan bersama yang
lebih baik.
Menangani Perubahan Organisasi
• Menilai
kebutuhan terhadap perubahan.
Mengenali masalah yang timbul dan
sumber penyebab masalah tersebut.
• Menentukan
perubahan yang harus dilakukan.
Menentukan kondisi seperti apa yang
diharapkan di masa depan dan mengidentifikasi hambatan untuk mencapainya.
• Mengimplementasikan
perubahan.
Melakukan perubahan, baik secara
bottom-up (instruktif) maupun top-down (partisipatif)
• Mengevaluasi
perubahan.
Apakah perubahan sesuai harapan?
Bagaimana jika dibandingkan dengan perubahan yang menjadi acuan.
Jenis Perubahan
1) Perubahan
tidak terencana (unplanned change)
Perubahan bersifat spontan, tanpa
ada arahan dari agen perubahan, misal: pemogokan liar yang membuat pabrik
tutup, atau konflik interpersonal yang menghasilkan prosedur baru dalam
hubungan antar departemen.
2) Perubahan
terencana (planned change)
Perubahan dihasilkan oleh
usaha-usaha yang dilakukan oleh agen perubahan. Perubahan ini merupakan respon
dari adanya perbedaan antara apa yang diharapkan dan kondisi aktual
(performance gap).
Tahapan Perubahan
1) Unfreezing
Orang merasakan adanya kebutuhan
untuk berubah dan mempersiapkan diri untuk perubahan tersebut.
Hal ini dapat dilakukan dengan:
• Membangun
hubungan baik dengan orangorang yang terlibat dalam perubahan
• Membantu
orang menyadari bahwa perilaku lama tidak efektif Meminimalkan resistensi
terhadap perubahan
2) Changing
Tahapan implementasi perubahan,
orang mulai mencoba perilaku baru dengan harapan akan menaikkan
efektifitasnya.
Hal ini dapat dilakukan dengan:
• Mengidentifikasi
perilaku baru yang lebih efektif
• Memilih
perubahan yang tepat
• Mulai
melakukan perubahan
3) Refreezing
Tahapan dimana orang memandang bahwa
perilaku baru yang telah dicobanya selama periode “changing” menjadi bagian
dari orang tersebut.
Hal ini dilakukan dengan:
• Menciptakan
penerimaan dan keberlanjutan terhadap perilaku baru.
• Meneyediakan
dukungan sumber daya yang diperlukan.
• Menggunakan
reward berbasis kinerja dan penguatan positif.
PENGERTIAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
Pengembangan organisasi merupakan proses
terencana untuk mengembangkan kemampuan organisasi dalam kondisi dan tuntutan
lingkungan yang selalu berubah, sehingga dapat mencapai kinerja yang optimal
yang dilaksanakan oleh seluruh anggota organisasi. Pengembangan Organisasi
merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan
mengintegrasikan keinginan individu akan pertumbuhan dan perkembangan dengan
tujuan keorganisasian.
Pengembangan organisasi dikenal
sebagai bidang kedua ilmu terapan perilaku difokuskan pada pemahaman dan
mengelola perubahan organisasi dan sebagai bidang kajian ilmiah dan
penyelidikan. Ini adalah interdisipliner di alam dan mengacu pada sosiologi,
psikologi, dan teori-teori motivasi, pembelajaran, dan kepribadian.
Pengembangan organisasi (OD) adalah disiplin
profesional dengan fokus pada memperbaiki dan meningkatkan kemampuan dalam
organisasi untuk memenuhi tujuan strategis dan taktis. Fokus yang diarahkan
pada kinerja orang: individu, kelompok dan tim yang berbeda dari modal atau
aset lainnya di pembuangan organisasi.
Proses pengembangan organisasi
dimulai ketika ada kebutuhan, kesenjangan, atau ketidakpuasan dalam organisasi,
baik di tingkat manajemen atas atau dalam tubuh karyawan. Idealnya, proses
melibatkan organisasi secara keseluruhan, dengan dukungan dibuktikan dari
manajemen tingkat atas dan keterlibatan dalam upaya oleh semua anggota dari
setiap level organisasi.
Pengembangan organisasi berarti
mengembangkan nilai-nilai kemanusiaan yang memiliki tujuan spesifik tertentu.
OD bertujuan memberikan kesempatan bagi orang untuk bekerja sebagai manusia
bukan sumber daya organisasi. Nilai-nilai yang mendasari OD memberikan para
pekerja dan anggota lain dari organisasi rasa kesejahteraan yang termotivasi
untuk berusaha keras untuk kesejahteraan perusahaan.
Tujuan OD adalah untuk meningkatkan
kinerja keseluruhan perusahaan dengan meningkatkan produktivitas perusahaan.
Hasil produktivitas meningkat dalam produksi biaya rendah dan perusahaan mampu
untuk menikmati produksi ekonomi skala besar. Ini membawa menurunkan biaya per
unit produk. Oleh karena itu, bisnis adalah dalam posisi untuk memasarkan
produknya dengan harga yang kompetitif dibandingkan dengan pesaingnya di pasar
Tujuan utama dari pengembangan
organisasi adalah:
• Manajemen
perubahan yang terencana
• Meningkatkan
motivasi staf dan partisipasi
• Menghapus
hambatan yang menghalangi pertumbuhan organisasi
• Membangun
budaya kerja di mana perbaikan terus-menerus dan perubahan adalah “bisnis
seperti biasa”
• Keuntungan
dari pengembangan organisasi.
• Pengembangan
organisasi membantu organisasi untuk:
• Memiliki
motivasi, antusias dan setia tenaga kerja.
• Menyediakan
produk dan layanan berkualitas
• Meningkatkan
profitabilitas, mengurangi biaya dan pemborosan sumber daya
• Mempromosikan
inovasi dan fleksibilitas
• Mencapai
kepuasan dan loyalitas pelanggan
• Meningkatkan
efektivitas dan efisiensi
• Membangun
sebuah organisasi berkelanjutan yang memadukan mulus ke lingkungan sekitarnya
dan masyarakat
• Menggunakan
pengembangan organisasi secara efektif akan membantu organisasi menyadari dan
mencapai potensi penuh, memungkinkan manfaat maksimal dan kepuasan kepada semua
pemangku kepentingan dan pihak yang terlibat dalam organisasi.
REFERENSI:
http://miftakhulfurqon1.blogspot.co.id/2014/01/pengertian-budaya-dan-fungsi-budaya.html
https://2695things.wordpress.com/tag/perencanaan-strategis-pengembangan-organisasi/
http://dessymarantika7.blogspot.co.id/2013/04/perubahan-dan-pengembangan-organisasi.html
http://www.kubiktraining.com/strategi-menghadapi-perubahan-dalam-organisasi/
http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/pendidikan/Mimin%20Nur%20Aisyah,%20M.Sc.,%20Ak./Bab%2012%20Perubahan%20&%20Pengembangan%20Organisasi.pdf
http://viavitae.co.id/pengembangan-organisasi-organizational-development/
NAMA : TRI KARTIKA SARI
KELAS : 2KA33
NPM : 1A114835
No comments:
Post a Comment